Y seguimos con la Disrupción Tecnológica
Si te consideras un talento de las nuevas generaciones en los procesos de gestión con las personas, te interesará escuchar lo siguiente:
Actualmente el análisis de datos se ha vuelto una práctica fundamental para las empresas, sobre todo cuando se trata de los clientes, ya que les proporciona información relevante, como por ejemplo sus hábitos de compra o sus intereses. Actualmente como una tendencia he observado que en las empresas esperamos que el análisis de datos relacionados con el colaborador también se convierta en estratégico e importante, ya que aportan información que se puede aplicar a la mejora del negocio.
En la actualidad, uno de los conceptos más utilizados es el de Big Data. Este término se refiere a la gestión de grandes cantidades de datos de forma que puedan ser tratados y analizados para la extracción de información relevante para generar informes y predicciones.
El Big Data influye positivamente en los procesos de recursos humanos, porque facilita la posibilidad de analizar gran cantidad de información y saber, de forma precisa, el tipo de talento necesario para la organización y cómo potenciarlo a través de una correcta aplicación de planes de carrera, de sucesión y de reemplazo.
Ante este escenario, la gestión de las personas (Recursos Humanos) en las empresas, podemos concluir ha cambiado, porque ya no se enfoca como tradicionalmente lo hizo, únicamente en la elaboración de nóminas, selección de candidatos a través de currículo académico y entrevista, verificación de horarios, cuántas horas de capacitación se dieron a los colaboradores o días que se ausentaron de su puesto de trabajo o conocer datos tan básicos como la edad, dónde viven los colaboradores, si están casados o son solteros, si tienen o no hijos, entre muchos otros. Hoy, el análisis de todos estos datos, más los que los colaboradores generan con el uso de redes sociales e internet, y la incorporación de nuevas herramientas de Big Data en la gestión de las personas, están generando grandes posibilidades de análisis al observar un nuevo campo en el momento de tomar decisiones en los departamentos de Recursos Humanos, sobre todo de las grandes empresas.
Seguramente has escuchado estos sistemas de Big Data y Data Analitic que tradicionalmente sólo eran utilizados en el diseño de estrategias de marketing, comerciales y de ventas, o en sectores como la banca; sin embargo, hoy hemos visualizado que serán también herramientas muy importantes a la hora de contratar y gestionar personas, como lo muestran por ejemplo, los resultados de un estudio realizado por Cristina Hebrero, responsable del Estudio Workday («HR Digital Disruption, sobre el valor de la tecnología en la gestión de personas») que nos comparte como uno de los resultados del estudio que un 96% de los Directores de RR.HH considera que el Big Data permitirá avanzar en la predicción de las tendencias y lo que pasará en un futuro. El mismo estudio, comparte que el 93% de los responsables de recursos humanos cree que en cinco años los datos con fines predictivos se utilizarán de manera habitual y el mismo porcentaje considera que disponer de datos fiables y actualizados sobre los colaboradores tendrá un retorno de la inversión a mediano y largo plazo.
Por lo anterior, podemos predecir que anticiparnos a las necesidades de la empresa se convertirá en una función relevante en la administración de las empresas, en lo que compete a temas de inclusión, recursos, formación, desarrollo, rotación.
Como ejemplo de lo anterior, podemos observar que un buen análisis de Big Data puede ayudar a detectar quiénes tienen intención de marcharse de la empresa y con estos datos, RRHH puede anticiparse implementando acciones para retener al talento.
Un ejemplo concreto es el de Amazon, que decidió llevar a cabo un proyecto de Big Data para consultar la satisfacción laboral, las oportunidades de formación o el liderazgo en la empresa. Contaban con un sistema interno, “Amazon Connections”, a través del cual consultaban de forma periódica dichos aspectos. Toda esta información sólo podía ser tratada por los responsables del proyecto, que se encargaban de enviar los resultados finales a los directivos de la compañía. El objetivo de este sistema era conocer el nivel de satisfacción de los empleados de identificar posibles problemas para trabajar en su solución y fomentar la satisfacción interna.
Otro ejemplo reciente es en BBVA Bancomer, banco mexicano que contaba en el momento del análisis con 38.000 colaboradores. Previamente, este banco recopilaba datos de los colaboradores, pero de forma aislada o parcial, lo cual no resultaba eficaz. Así, decidió contratar a una serie de especialistas en recopilación y análisis de datos dentro del departamento de Recursos Humanos. Con toda la información que recopilaron, BBVA Bancomer pudo conocer mejor a sus colaboradores, además de saber qué perfiles necesitaba contratar para conseguir los objetivos que se proponían.
Por lo tanto, analizar los grandes volúmenes de datos de que dispone o puede disponer una empresa para tomar decisiones sobre las personas en el trabajo revolucionará la definición de las estrategias de los departamentos RR.HH. Incluso para los propios equipos de recursos humanos, que deberán interpretar y poseer mayor capacidad analítica y estadística. Y un ejemplo claro de lo anterior, son aquellas personas que tienen la combinación de una formación numérica con una formación humanista y que hoy son los Directores Generales y líderes de las empresas en el país. El Big Data pone a disposición de las áreas de RR.HH. muchos datos que hasta ahora no existían ni se tenía acceso a ellos. Actualmente las empresas están invirtiendo e implantando soluciones tecnológicas para capturar esos datos y poder empezar a medir y analizar indicadores predictivos que pueden anticipar cosas que pueden pasar en el futuro
Sin dudarlo, analizando toda esta información, puedo afirmar que Internet y las redes sociales abren la puerta a un mundo desconocido en RR.HH. El análisis de esos datos externos permite conocer las opiniones de un colaborador o de un candidato, sus aficiones, deportes, con quién se relaciona, lo que le gusta, su conducta y valores, fotos que publica en las redes.
Si además, se analizan datos internos (por ejemplo, las relaciones entre colaboradores) se puede detectar a los que son más innovadores, que son líderes, los colaboradores que están con riesgo de irse de la empresa porque está descontento. El Big Data y la analítica de datos se puede aplicar a todo el ciclo de vida de un colaborador desde al reclutamiento, durante su formación y desarrollo profesional hasta su salida de la empresa. Los datos internos son más relativos a experiencias, conocimientos y competencias que la empresa puede tener dentro de su modelo de desarrollo. Los externos tienen que ver más con el Big Data en las redes sociales y el concepto de reclutamiento social: cada vez se reclutan más candidatos a través de las redes y sobre perfiles de LinkedIn y otras plataformas.
Y tú, ¿cómo crees que influye el Big Data en los procesos de recursos humanos?
Te invito a que reflexiones y ubiques como debes desempeñarte hoy donde quiera que estés, ya que la huella digital que dejamos es cada vez mayor acerca de todos los aspectos de nuestra la vida. Datos que, además, se generan a velocidad vertiginosa, a través de una gran variedad de fuentes y en tiempo real.
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