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La nueva gestión de los Recursos Humanos es digital

Los principales cambios que está generando la transformación digital provienen de la implementación de tecnología disruptiva. Una tecnología (cloud, big data, internet de las cosas, inteligencia artificial, aprendizaje automático, machine learning, redes sociales) que rompe con lo que existía hasta ese momento y como resultado presenta menores costos para el consumidor; mayor transparencia de precios y mejor calidad de servicio para cada segmento de consumidores

La gestión de recursos humanos ante este escenario ha presentado cambios relevantes impulsados por datos y las formas han ido presentado una evolución hasta llegar a la DIGITALIZACIÖN DE LOS DATOS.

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Y ante lo observado, la digitalización es, más que una meta, un camino para la supervivencia. Lo que ha permitido adquirir a las organizaciones un nivel de conocimiento sin precedentes son la misma Cultura Organizacional, las capacidades y, por supuesto, también el software, las aplicaciones y las herramientas tecnológicas que han permitido a las empresas adquirir y reciclar al mismo tiempo el conocimiento generado, así como retroalimentarse de él y emplearlo para ser cada vez más inteligentes.

Por lo anterior, podemos concluir que la gestión de Recursos Humanos se digitaliza y su forma va cambiando para la toma de acciones.

Algunos ejemplos de lo anterior, son:

  1. Para contratar nuevos candidatos: Linkedln presentó en un reciente informe que confirma que los responsables de reclutamiento no sólo emplean nuevos métodos para este proceso, ya que los métodos tradicionales los alejan de la selección de personal más tradicional; se vuelven proactivos y con mayor iniciativa: “Un 40% de los Directores de Recursos Humanos centrarán su búsqueda en los medios de comunicación social, como LinkedIn”.

    Resulta relevante de este estudio que nos muestra como la tendencia en este ámbito, que “el talento es la prioridad número uno para el 83% de los responsables de reclutamiento”.

  1. Una gran posibilidad que el análisis avanzado de los datos brinda a la gestión de Recursos Humanos será impulsar el rendimiento: saber quiénes, de entre los nuevos perfiles contratados, lograrán niveles superiores de desempeño y decidir si deberían ser trasladados a programas acelerados o identificar qué empleados presentan niveles de motivación /satisfacción bajos, para destinar los recursos necesarios orientados a la retención y el desarrollo profesional.

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  2. El enfoque se centrará en la inversión: el análisis del volumen de negocio permite a Recursos Humanos predecir el riesgo y tomar mejores decisiones. El aprovechamiento de los recursos se optimiza cuando se conoce en qué funciones, qué ubicaciones y qué puestos lo necesitan más.

Un informe muestra como las principales líneas de acción para los casos anteriores:

Trabajar por la mejora de la calidad de la información. Uno de los obstáculos a la adopción de un enfoque de manejo de datos es la presencia de datos inexactos, inconsistentes o de difícil acceso que requieren demasiada manipulación manual. Lo anterior, se presenta según este estudio en el 54% de los casos.

- Contratar profesionales de perfiles analíticos y procurar la formación y reciclaje del personal, ya que uno de los problemas identificados es la falta de perspicacia analítica o habilidades entre los profesionales de Recursos Humanos y en este estudio representa el 47% del estudio.

La nueva gestión de los Recursos Humanos es digital

Autogestión del tiempo laboral. Uno de los principales retos a los que se enfrentarán en el futuro los departamentos de Recursos Humanos es, además de ganar transversalidad y presencia dentro de sus empresas y organizaciones, dotar a sus profesionales de herramientas correctas de autogestión de su tiempo laboral.

Lo anterior se refiere a herramientas de gestión horaria que sean eficientes en la medición, pero sobre todo que sean lo suficientemente flexibles para el profesional y que le permita ser el verdadero gestor de su tiempo laboral. Por lo anterior, deben ser soluciones que de forma sencilla le permitan acreditar que, una vez finalizadas sus tareas, se vaya a casa antes o que le permitan justificar la prolongación de su jornada o realizar horas extras.

- Nuevos modelos empresariales. Llega un nuevo competidor, las empresas nativas digitales. A estas empresas, la digitalización les permite ofrecer a sus clientes productos y servicios con el mismo valor añadido, a veces incluso superior, que los de un proveedor tradicional. Lo hacen basándose en tres conceptos: plataforma, experiencia y costo. Las empresas tradicionales frente a esto pueden ser defensivas, salvar lo que puedan y retirarse; u ofensivas, adaptarse y luchar por el espacio junto a las recién llegadas.

- Estatus de los colaboradores bajo estos nuevos modelos. Lidereados, en teoría, por los máximos responsables de cada departamento especialmente el Director General, Director de Operaciones, Director Financiero, Director Comercial y cada vez más por los Directores de Recursos Humanos, algunas empresas ya están formando equipos de ejecutores dentro de las estructuras que promuevan el salto digital. Es responsabilidad de la empresa informar y formar a aquellos colaboradores más reticentes sobre cómo la transformación digital va a modificar su día a día laboral y que todavía no la ven como un cambio positivo.

- El modelo de horarios laborales deben cambiar. Las ocho horas presenciales se acabaron. La transformación digital está generando un nuevo perfil de industrias y empresas llamadas 4.0, donde lo importante es el valor añadido que aporta el trabajador a la empresa siendo para estas cada vez menos importantes las horas que el empleado pasa sentado frente a una máquina o un ordenador. Al contrario, en muchos casos el trabajo a distancia, por objetivos, o por proyectos —que introduce nuevos elementos como flexibilidad, movilidad, omnicanalidad— es mucho más rentable para las empresas que aquel que se realiza desde los entornos y puntos de trabajo tradicionales y que continúa ligado, en muchos casos, al presentismo y a la baja productividad. Todo ello sin olvidar que a algunos profesionales se les demanda una exigencia de dedicación de 24 horas diarias.

- Nuevos espacios para trabajar. El modelo clásico para ejecutar nuestro trabajo va a cambiar y éste, es motivado por las nuevas formas de trabajar y el nuevo perfil de profesionales, fruto del cambio generacional. Lo anterior, también se presentará en los espacios de trabajo. Esto no se refiere solo a los espacios de coworking, sino a los modelos como los Open-House Concept (donde una empresa pone a disposición de externos sus instalaciones con el único objetivo de atraer talento) o el Cohabit Concept (donde deliberadamente se crea y se aloja a un hub de distintas compañías para mezclar y compartir innovación). Recientemente algunos expertos ya hablan de que los espacios de trabajo se gestionarán en un modelo de WorkPlace As A Service.

 

Asegurar la inversión necesaria para lograr mejorar el acceso al conocimiento en la organización. Otra de las tres barreras que se identifica en este informe es la falta de inversión adecuada en el sistema analítico necesario para apoyar a esta función en el logro de un mejor uso de los datos, las métricas y el análisis predictivo por parte de los profesionales de Recursos Humanos en las empresas.

Con una gestión de Recursos Humanos adecuada y una estrategia de datos es posible lograr dar un giro a la situación y terminar de recorrer esos metros que separan a la empresa de la eficiencia y este paso, tendrá un progreso incremental que culminará con la toma de decisiones basadas en datos, la mejora del cumplimiento, la optimización de la inversión en talento y el éxito en los programas de retención.

Es obvio que, si la digitalización ha abierto nuevos horizontes con el consiguiente impacto en el panorama laboral, se debe fundamentalmente a nuevas tecnologías que han propiciado enormes cambios que han generado una disolución incesante de industrias y ocupaciones, algunas de ellas caracterizadas por su vulnerabilidad al desplazamiento tecnológico, a una  una progresiva adaptación de productos y servicios a necesidades particulares y el impacto de la globalización, por la difusión global e imparable de nuevas tecnologías.

Ojalá la llegada de la transformación digital y su adaptación por parte de los departamentos de recurso humanos en las empresas sea la palanca de cambio que necesitan muchas de éstas para medir el desempeño de sus profesionales no por el control horario sino por la gestión eficiente de resultados.

Oscar Rodríguez González

Chief Human & Happiness Officer, Work Experience Coach, Speaker y autor concepto Familia Laboral ®
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